Nachfolge in Familienunternehmen: Der Buddenbrook-Fluch

„Der Vater erstellt‘s, der Sohn erhält‘s, dem Enkel zerfällt’s!“ Diese Zeilen schrieb Thomas Mann in seinem 1901 erschienen Roman „Buddenbrooks: Verfall einer Familie“. Und tatsächlich ist etwas Wahres an diesem Bonmot von Thomas Mann dran. Diverse Studien belegen, dass Familienunternehmen einen ganz besonderen Schwachpunkt haben: die Übergabe an die nächste Generation.

Das Damoklesschwert: Nachfolge in Familienunternehmen

Über vielen Familienunternehmen schwebt das Thema Nachfolge wie ein Damoklesschwert. Denn: Die Nachfolge ist eine der größten und zugleich sensibelsten Herausforderungen für Familienunternehmen. Oft haben Familienunternehmen über Generationen hinweg eine starke Identität entwickelt – geprägt von Werten, Traditionen und einer engen Bindung zwischen den Mitarbeitenden und der Unternehmerfamilie. Doch was passiert, wenn es an der Zeit ist, das Unternehmen an die nächste Generation zu übergeben? Die Nachfolgeplanung ist ein langfristiger und komplexer Prozess, der rechtliche, betriebswirtschaftliche und auch emotionale Herausforderungen mit sich bringt. Welche Fehler Familienunternehmen bei der Nachfolge besonders oft machen und wie man sie verhindern kann? Hier kommen die 5 größten Stolperfallen, in die Familienunternehmen bei der Nachfolge immer wieder tappen.

Die 5 größten Fehler von Familienunternehmen

bei der Nachfolge

Fehler 1 bei der Nachfolge: Warten, bis es zu spät ist!

Die Nachfolge in Familienunternehmen ist ein wichtiges, aber oft verdrängtes Thema. Viele Unternehmerinnen und Unternehmer denken: „Das hat noch Zeit.“ Doch wenn gesundheitliche Probleme auftreten oder die Bank wegen des fortgeschrittenen Alters des Inhabers Druck macht, ist es plötzlich höchste Eisenbahn – und oft leider schon zu spät für eine geordnete Übergabe.

Ein Beispiel aus der Praxis: Eine Unternehmerin war bereits über 70 Jahre alt, als ihre Familie und die potenziellen Nachfolger mit ihr über die Zukunft des Betriebs sprechen wollten. Ihre verblüffende Antwort: „Ich verlasse den Betrieb am liebsten mit beiden Beinen voraus!“ Ein klares Zeichen, dass sie sich nicht wirklich mit dem Thema Unternehmensnachfolge befassen wollte – mit unabsehbaren Folgen für ihr Familienunternehmen.

Die Lösung? Nachfolge frühzeitig planen!
Wer sein Lebenswerk erfolgreich weitergeben will, sollte sich spätestens mit Mitte 50 mit der Unternehmensnachfolge beschäftigen, geeignete Nachfolger einbinden und einen strukturierten Übergabeplan erstellen. Und weil das Leben nun einmal unberechenbar ist, gehört auch ein Plan B in die Schublade – falls der Wunschnachfolger abspringt oder sich die Umstände ändern.

Fazit: Wer die Nachfolge im Familienunternehmen klug plant, sichert nicht nur sein Lebenswerk, sondern sorgt auch für einen reibungslosen Übergang statt hektischer Notlösungen in letzter Minute.

Fehler 2 bei der Nachfolge: Der falsche Kandidat!

In vielen Familienunternehmen steht der Nachfolger scheinbar von Geburt an fest: die Tochter oder der Sohn soll später einmal übernehmen. Doch was, wenn die Kinder nicht wollen oder gar nicht als Unternehmensnachfolger geeignet sind? Hier beginnt das Dilemma: Die Eltern trauen sich nicht, offen anzusprechen, dass die Kinder nicht die Richtigen für die Unternehmensnachfolge sind. Die Kinder wiederum wollen die Eltern nicht enttäuschen – und treten in Fußstapfen, die gar nicht zu ihnen passen. Das Ergebnis? Frust, Konflikte und schlimmstenfalls das Scheitern des Familienunternehmens.

Die Lösung? Offenheit und Vorbereitung!

• Einblicke gewinnen: Potenzielle Nachfolger sollten frühzeitig Einblicke ins Unternehmen bekommen – aber auch die Chance haben, ihren eigenen Weg zu gehen.
• Erfahrung sammeln: Ein paar Jahre in anderen Firmen zu arbeiten, hilft den potenziellen Nachfolgern eines Familienunternehmens, wertvolle Erfahrungen zu sammeln. Außerdem können sie so Klarheit gewinnen, ob sie wirklich das Zeug zum  Nachfolger oder zur Nachfolgerin haben.
• Ehrlichkeit wagen: Nicht jeder ist für die Nachfolge im Familienunternehmen gemacht – und das ist auch völlig in Ordnung! Familienunternehmen, die das frühzeitig erkennen, können rechtzeitig gute Alternativen für die Nachfolgeplanung entwickeln.
• Objektivität ermöglichen: Die Nachfolge im Familienunternehmen ist mit vielen Emotionen verbunden. Ein externer Moderator kann helfen, schwierige Gespräche zu führen und den Auswahlprozess für die Nachfolge objektiv zu begleiten.

Fazit: Nur wer offen über Wünsche, Stärken und Schwächen spricht, findet den richtigen Nachfolger – und sichert damit den Fortbestand des Familienunternehmens.

Fehler 3 bei der Nachfolge: Zu viele Erben!

Ein weiterer großer Fallstrick bei der Nachfolge in Familienunternehmen lautet: zu viele Erben, zu wenig Klarheit. Jeder hält ein Stück vom Kuchen, aber keiner kann wirklich handeln. Entscheidungen werden zerredet, Blockaden entstehen – und das Familienunternehmen wird zur Geisel der breit gefächerten Erbfolge.

Ein drastisches Beispiel: Nach dem Tod des Gründers erbten sieben Familienmitglieder die Anteile. Jeder hatte eine Meinung, keiner die Mehrheit. Investitionen? Wurden endlos diskutiert. Entscheidungen? Auf unbestimmte Zeit vertagt. Das Familienunternehmen? Handlungsunfähig. Am Ende musste das Familienunternehmen verkauft werden – nicht aus wirtschaftlicher Not, sondern weil sich die Erben nicht auf einen gemeinsamen Kurs für das Familienunternehmen einigen konnten.

Die Lösung? Klarheit statt Chaos!

• Familie und Unternehmen trennen: Zwischen Familienbedürfnissen und Unternehmensinteressen unterscheiden und das Ganze mit einer Familienverfassung absichern.
• Handlungsfähigkeit gewährleisten: Den Generationenwechsel so gestalten, dass der oder die Nachfolger handlungsfähig sind, beispielsweise durch Gesellschaftsvertrag und Geschäftsordnung.
• Struktur schaffen: Wenn das Unternehmen groß ist und viele Erben beteiligt sind, unbedingt einen Gesellschafterausschuss installieren.
• Mit einer Stimme sprechen: Ein starker Vorsitzender des Gesellschafterausschusses kann als Sprachrohr der Erben fungieren, wichtige Themen mit der Unternehmensführung abstimmen und Entscheidungsprozesse beschleunigen.

Fazit: Die Führung eines Unternehmens muss klar geregelt sein. Wer zu viele Köche an den Herd lässt, riskiert den Fortbestand des Familienunternehmens.

Fehler 4 bei der Nachfolge: Steuerchaos, falsche Rechtsform & Co.

Die Nachfolge im Familienunternehmen ist emotional und strategisch herausfordernd. Doch wer rechtliche und steuerliche Fragen ignoriert, kann sich ein richtig teures Eigentor schießen. Falsch gestaltete Erbschaftsregelungen, ungeeignete Gesellschaftsformen oder fehlende Verträge können das Familienunternehmen in ernste Schwierigkeiten bringen.

Ein typisches Beispiel: Ein Familienunternehmen wurde als Einzelunternehmen geführt. Als der Inhaber plötzlich verstarb, mussten die Erben mit ihrem Privatvermögen für Unternehmensschulden haften. Hätte man frühzeitig eine GmbH oder Holding-Struktur geschaffen, wäre dieses Desaster vermeidbar gewesen.

Die Lösung? Frühzeitig Experten an Bord holen!

• Steuerberater & Rechtsanwälte: Wer Steuern, Gesellschaftsform und Verträge rechtzeitig optimiert, spart Geld und Nerven.
• Expertenbeirat: Ein externer Beirat mit Profis in Sachen Recht, Steuern und Wirtschaft kann helfen, Fehler zu vermeiden und die besten Strukturen für die Zukunft zu schaffen.
• Maßgeschneiderte Gesellschaftsform: Ob GmbH, GmbH & Co.KG, Holding oder Stiftung – die Wahl der richtigen Struktur entscheidet über Steuerlast, Haftung und langfristige Stabilität.

Fazit: Nachfolge ist nicht nur Familiensache – sie ist auch eine steuerliche und rechtliche Herausforderung. Wer hier Fehler macht, riskiert im schlimmsten Fall auch das eigene Vermögen. Da heißt es: Besser jetzt klug planen, als später teuer zahlen!

Fehler 5 bei der Nachfolge: Die Alten blockieren die Jungen!

Die Nachfolge ist geregelt, die Kinder übernehmen: Dennoch gerät das Familienunternehmen immer mehr in die Krise. Warum? Weil die neue Führung nicht  führen darf.

Ein klassisches Beispiel: Ein erfolgreicher Unternehmer übergibt sein Familienunternehmen an seine Tochter. Die Tochter bringt neue Ideen mit, will digitalisieren, modernisieren und Hierarchien abbauen. Doch der Senior mischt sich ein, revidiert Entscheidungen, macht Vorschriften – und signalisiert damit unbewusst: „Ich traue dir die Führung unseres Unternehmens nicht zu!“ Die Mitarbeitenden halten sich weiter an den Senior, statt der neuen Chefin zu folgen. Das Ergebnis? Die Tochter wird ausgebremst und die Mitarbeitenden sind verunsichert. Es herrschen Kompetenzgerangel und Chaos. Am Ende ist nicht nur das Unternehmen, sondern auch der Familienfrieden in Gefahr.

Die Lösung? Raum für Neues schaffen!

• Organisationsstrukturen anpassen: Die neue Führung braucht Freiraum, um eigene Erfahrungen zu sammeln und das Unternehmen auf ihre Art zu führen.
• Alt-Inhaber als Berater, nicht als Schattenchefs: Die vorherige Generation sollte den Nachfolgern mit Rat und Tat zur Seite stehen, aber nicht ungefragt eingreifen.
• Neutraler Beirat als Brückenbauer: Ein externer Beirat kann Spannungen entschärfen, Klarheit schaffen und den Generationenwechsel professionell begleiten.

Fazit: Ein Generationswechsel gelingt nur, wenn die neue Führung auch wirklich führen darf. Wer die Nachfolger lenken will, anstatt sie selbst gestalten zu lassen, bremst nicht nur sie aus – sondern die Zukunft des gesamten Unternehmens.

Familienunternehmen in Gefahr: Wenn Nachfolge zum Zufall wird!

Wer die Nachfolge im Familienunternehmen dem Zufall überlässt, riskiert genau das, wovor Thomas Mann in den „Buddenbrooks“ gewarnt hat – den allmählichen Niedergang des Unternehmens. Doch das liegt meist nicht an der Unfähigkeit der Nachfolger, sondern an einem schlecht durchdachten Übergabeprozess. Anders gesagt:  

Eine gelungene Nachfolge passiert nicht von selbst. Sie muss frühzeitig geplant, professionell begleitet und mit Vertrauen gestaltet werden. Wer das beherzigt, sichert nicht nur die Zukunft des Unternehmens, sondern auch sein Lebenswerk.

So gelingt die Nachfolge im Familienunternehmen

Damit der Generationswechsel im Familienunternehmen gelingt, unterstützen die Interim Manager von Management Force den Nachfolgeprozess als strategische Berater, Coaches und Mentoren. Sie sorgen für eine klare Struktur, vermitteln zwischen alter und neuer Führung und helfen dabei, die Weichen für eine erfolgreiche Zukunft zu stellen. Ob als Übergangsgeschäftsführer, Sparringspartner für die Nachfolger oder Moderator für schwierige Entscheidungsprozesse – ein erfahrener Blick von außen kann den Unterschied machen. Deshalb: Nutzen Sie das Kontaktformular unten. Melden Sie sich gleich bei Management Force. Lassen Sie uns gemeinsam eine erfolgreiche Nachfolge gestalten – professionell, strategisch und mit großem Vertrauen bei allen Beteiligten.